案情介绍：
申请人于2002年7入职，职务为餐饮部主管。2012年签订了无固定期限劳动合同。2020年，申请人受主管陈某安排，向宿舍员工传达指示；2月中午上班期间，申请人遭到同事李某的报复，最后将申请人的左臂严重砍伤，后被送往医院救治。行手术治疗，15天后办理出院手续。后在被申请人要求下，办理了3个月请假手续。申请人于5月1日返岗后，被申请人的工作人员张某和主管陈某以申请人“打架事件”为由，找申请人谈话，并用谈话笔录的形式对申请人降岗降薪。5月10日，申请人从本部调往另一个工作地点从事低级工作，工种和工资均发生了重大变化。
被申请人提供了双方书面签字的谈话笔录和当时的录音录像。以及后期关于打架事件处理的请示，请示内容是免去申请人的主管职务，调离原工作地点，由主管变为一般员工，工资待遇按调整后的工作岗位发放。领导对请示进行批示签名。被申请人认为双方通过谈话笔录已经协商一致变更了劳动合同，申请人提出解除劳动合同的理由不成立。
申请人向市劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求：解除申请人与被申请人劳动合同关系，支付经济补偿金违约金；按申请人原职务待遇补足工资差额。
律师分析：
用人单位的谈话笔录主要以与申请人的谈话，了解申请人的想法，做做思想工作为目的，如果用谈话笔录的形式来认为双方就劳动合同的重大事项（降岗降薪）协商一致，形式上不具有合法性，严重损害了劳动者权益，双方如果达成一致，应另行签订新的劳动合同，而不能用谈话笔录直接代替劳动合同更改。用人单位的谈话人张某没有向申请人出示任何授权手续，也没有单位的授权，张某在职权范围内可以找申请人的谈话，在谈话时其可以对降岗降薪有建议权，征询权，但绝对没有决定和拍板权，单位没有授权张某对申请人降岗降薪，因此，张某就降岗降薪的事项是没经授权，超出其职权范围，在申请人和被申请人之间无法律约束力。其次，该请示因为是谈话笔录事后向被申请人去请示，进一步证明张某在谈话时对申请人降岗降薪行为没有决定权和拍板权，事后才向被申请人去请示。如果谈话笔录已经达成一致，则事后请示就完全没有必要。因此，谈话笔录不能视为双方已经就变更劳动合同协商一致。
最终，双方在律师努力工作下达成和解，申请人撤回了仲裁申请，案件取得申请人满意的效果。
戴竺琴律师撰稿
